Регистрация / Вход

Сейчас на сайте

Сейчас 226 гостей и ни одного зарегистрированного пользователя на сайте

Ресурсный правозащитный центр

РАСПП

Портал Credo. Непредвзято о религии   Civitas - ресурс гражданского общества

baznica.info   

РЕЛИГИЯ И ПРАВО - журнал о свободе совести и убеждений в России и за рубежом

 

адвокатское бюро «СЛАВЯНСКИЙ ПРАВОВОЙ ЦЕНТР»  

Религиоведение     Социальный офис

СОВА Информационно-аналитический центр   Религия и Право Информационно-аналитический портал

Акции



В РПЦ МП СВОЙ "ТРУДОВОЙ КОДЕКС"

Печать

Борис КНОРРЕ

 

фото-XPress

В центре внимания общества оказалась новая для медиа тема внутреннего организационного устройства церковной жизни, тема кадровой, информационной и организационной политики. Ведь если пытаться обсуждать конфликты Церкви и общества адекватно, а не с позиции поиска «врагов Церкви», то нужно искать не только внешние, но и внутренние причины этих конфликтов. А это значит, что необходимо анализировать специфику церковного менеджмента, особенности коммуникации, а по большому счету – культуру деловых отношений в Церкви. Оговоримся, что в данном случае, говоря о «работе в Церкви» и «церковных кадрах», мы имеем в виду не богослужебно-приходскую жизнь, а деятельность социальных служб, которая может организовываться в рамках епархиально-приходской системы, но также и в качестве отдельных церковно-мирянских организаций. Это организации социальной опеки, образования, культуры, просветительства, организации диалога Церкви и общества и т.п. Деловая культура определяет также работу административно-управленческих учреждений Московского Патриархата: синодальных отделов, центров, многочисленных массмедиа, в которых тоже задействованы как священники, так и миряне.

Констатация такой проблемы, как кадровый голод и кризис в системе церковно-мирянских организаций, может вызвать недоумение. Чем могут отталкивать церковные учреждения потенциальных сотрудников, тем более в условиях дефицита мест трудоустройства? Ведь для работы в Церкви существует сильная мотивация. Церковная работа осмысливается как дело, наполненное высокими мотивами. Обыватель представляет себе церковную работу в некоем идиллическом ключе. Его воображение рисует тихих мирных людей, упорядоченных, приветливых, вежливых, соответствующих образу «духовного человека». Однако в действительности все оказывается не так. Привычными являются прессинг, проработки, чистки, интриги, нежелание учитывать реальные интересы сотрудников. Кроме того, достаточно сильной является ротация кадров.  

Что же представляет собой церковная деловая культура? Один из моментов – это подмена профессионального конфессиональным или идейным аспектами. В силу особого восприятия харизмы духовенства в Церкви управление разными профессиональными отраслями в церковных организациях сосредотачивается в руках священника. Именно священники занимают в церковных организациях руководящие должности, часто не связанные c их реальным образованием и профессиональными интересами.

Такой подход, в свою очередь, приводит к нарушению профессиональной субординации. Например, в православных образовательных заведениях – будь то училище, православная гимназия, лицей, вуз или учебный центр, – если при назначении руководителя речь идет о выборе между священником и профессионалом, не имеющим священного сана, предпочтение обычно отдается первому. В итоге образование в гимназиях или православных вузах проигрывает по уровню аналогичным светским учреждениям. По меткому выражению одного из экспертов, многие православные учебные заведения выпускают специалистов, у которых слово «православный» заменяет собой набор компетенций… Подобная ситуация с досуговыми или разного рода реабилитационными центрами, пресс-службами, церковными СМИ и т.п. Человек может быть замечательным священником, но это не гарантирует ни его профессионализма, ни организаторского таланта.

Прием на работу сотрудников происходит, как правило, «по благословению» духовников (в особенности если духовник руководит организацией, но рекомендацию «послужить Церкви» может дать и духовник извне). И такое целевое «духовническое направление» выступает в качестве своеобразного поручительства, гарантии профпригодности сотрудника – как альтернатива конкурсной основе, хотя бывают, конечно, исключения. Кроме того, сама работа рассматривается как «послушание» – категория, которая переносится на систему церковно-мирянских отношений из монастырской этики. В соответствии с этой этикой приоритетным в церковном труде оказывается не результат, а исполнительство.

Другой момент, глубоко заложенный в культурной парадигме российского православия, – это обособление одних социальных групп от других как системный элемент внутрицерковной культуры. Московский протоиерей Георгий Крылов говорит об этом в контексте проблемы корпоративности в Церкви, признаком чего является «обособление клириков от мирян в как бы отдельную корпорацию» с определенным закрытым кругом общения и средой взаимодействия, а также «обособление внутри клира епископов от священства» (www.bogoslov.ru/text/1667366.html). Проявления этой обособленности самые разные: от официально-административных до частно-бытовых, как, например, «церковно-корпоративные вечеринки «для своих» – обычно священников – с таким «протоколом», что, не дай бог, узнают прихожане. Бесконечная тайна священнического и архиерейского быта, закрытость поповских семей».

По откровенному признанию протоиерея Георгия Крылова, церковный организм в его социально-институциональном оформлении усвоил некоторые принципы, свойственные армии, – подобие «армейской дисциплины», «стукачества», наказаний и вообще принципы организации системы начальник–подчиненный. В этой связи показателен такой момент, как «дрожащие колени священника при виде архиерея, лицемерно-подобострастное выражение на лице – не эпизодически, а как настрой всей жизни», что клирик называет заботой о внешнем «корпоративном соответствии». «Быстро меняющиеся нормы внешнего вида священников: в первую очередь только о них и заботишься, чтобы не быть наказанным», – пишет Крылов. Получается, в своем поведении священнослужитель исходит из перманентной угрозы «наказания»?

Специфика вертикальных иерархических отношений в Церкви и связанной с ними корпоративной культуры провоцирует недоверие между элементами этой системы. Характерным оказывается деление на команды, подбор кадров по принципу «свои – чужие» в ущерб профессиональным критериям. «Свой человек», который в случае чего «не сдаст», – таков мотив кадрового подбора, поэтому если выбор стоит между профессионалом и «своим» человеком, то решение будет в пользу последнего.

Проблему доверия в Церкви осложняет и парадно-показной характер освещения событий в церковных массмедиа. Типично, когда 50–70% содержания информационного органа епархии – это информация о том, что епископ «посетил…», «сказал слово на открытии...», «возглавил торжества по случаю…» и т.п. То есть события преподносятся в форме упоминания об участии архиерея. Если, например, речь идет о выпуске православной гимназии, то будет сказано не собственно о гимназической жизни, а о том, в каком амплуа проявил себя по отношению к гимназии епископ – например, вручил дипломы ее выпускникам...

Разумеется, проблема здесь не в отсутствии эгалитарности, а в неполноценном отражении жизни Церкви. Ведь реальная жизнь в деловом пространстве церковного социума состоит отнюдь не из банкетных встреч, торжеств, а из трудовых будней с реальными проблемами и реальными людьми, которые их стараются решить. Если она не получает отражения, то это блокирует разговор о реальных проблемах. Прибавим к этому еще и предельно низкие зарплаты в церковных учреждениях, и грубость как привычный элемент отношений. Все это в совокупности приводит к «синдрому выгорания» тех, кто хочет служить Церкви не за страх, а за совесть.

Показной характер внутрицерковной культуры, установка на «блеск» или на «честь мундира» создают ощущение двуличия церковного сознания в условиях, когда этот «блеск» заслоняет вопиющие проблемы. И сотрудники православных организаций резонно задаются вопросом: почему, стараясь быть предельно честными на исповеди, мы должны друг перед другом делать вид, что все хорошо, и избегать откровенного разговора в своей же церковной среде? Оставаясь без ответа, такие вопросы наводят церковных работников на мысль о том, что от них ждут лишь готовые результаты, а со всеми «деталями процесса» они должны как-то разобраться сами…

Неудивительно, что все это усугубляет атмосферу недоверия в церковной среде. Недоверие со стороны сотрудников к церковному начальству сказывается и на психологическом климате в церковно-мирянских организациях, формируя общую атмосферу недоверия. А за ней недалеко до недоверия к Церкви как к институту в целом. Наверное, этим можно хотя бы отчасти объяснить тот факт, что желающих работать в церковных организациях оказывается совсем не много… Представляется, что причина во многом в недостатке взаимоуважения между людьми, которое отдается в жертву некоей корпоративной системе ценностей, утвердившейся наряду – и в противоречие – с евангельской.


Автор: Борис Кириллович КНОРРЕ - доцент кафедры истории философии факультета философии Высшей школы экономики.


Источник: НГ-религии

Добавить комментарий

Комментарии проходят премодерацию.
Рекомендуем вам пройти процедуру регистрации. В этом случае ваши комментарии будут публиковаться сразу, без предварительной модерации и без необходимости вводить защитный код.
   


Защитный код
Обновить

 Rambler's Top100